장애인 고용 정책

1. 장애인 고용 정책의 기본 이념

장애인도 인간으로서 당연히 존엄성을 가지며 인간답게 살 권리를 지닌다. 이를 위하여 장애인의 사회 참여는 이러한 삶을 위한 기본 조건이다. 장애인의 완전한 사회 참여와 평등은 장애인이 공동체 사회에 주체적으로 참여하여 진정한 자립을 하고 비장애인과 균등한 참여 기회를 받는 것을 의미한다. 장애인의 고용은 이러한 장애인의 인간으로서의 존엄성을 지키는 최소의 기회이자 실현되어야 할 기본권이다. 장애인 고용의 이념은 이러한 기본권의 실현이라는 의미를 갖는다.

장애인 고용의 기본 이념은 ① 기본적인 인권의 보장, ② 사회적 책임의 공동 실천, ③ 정상화의 실현, ④ 고용의 평등 추구, ⑤ 진정한 근로의 실현이다(한국장애인고용촉진공단, 2000년).

① 기본적인 인권의 보장：사회 구성 전체의 인권을 보장하는 출발점으로 장애인의 생존권과 노동권이 가장 기본적인 인권이다.

② 사회적 책임의 공동 실천：정부, 기업, 장애인, 기타 단체들의 사회적 책임이 공동으로 인식·실천되어야 하며 특히 산업 재해에 의한 장애 발생이 높은 우리나라의 경우 장애인에 대한 사회적 책임이 크다 할 수 있다.

③ 정상화의 실현：장애인만 특별 보호하는 것이 아닌 장애인과 비장애인이 생활 속에서 일상 생활을 같이 영위하는 더불어 사는 사회를 만드는 것이 장애인 고용의 이념이다.

④ 고용의 평등 추구：장애인에게 취업 기회는 다른 사회 구성원과 동일하게 주어져야 하며 헌법에 보장된 ‘차별 금지’와 ‘근로의 권리’ 실현으로 의미를 가진다.

⑤ 진정한 근로의 실현：인위적인 노동 환경과 보수 등 단순한 근로 조건 개선을 지향하고 참된 노동을 통해 자아를 실현하고 이에 상응하는 보수를 받음으로써 노동 경력을 쌓아 가는 정상적인 삶을 이루도록 하여야 한다.

2. 장애인 고용 정책의 유형

장애인 고용 제도는 크게 두 가지로 나누어진다. 

하나는 공공 기관이나 민간 기업에서 전 종업원의 일정 비율에 해당하는 장애인 고용을 의무로 정한 ‘할당 고용제’를 채택하여 이를 중심으로 고용 대책을 추진하는 것이고, 다른 하나는 장애인의 능력 개발 등 직업 재활 서비스나 사업주의 장애인 고용을 장려하기 위한 각종 대책을 추진하는 것이다. 

전자의 할당 고용제를 채택하는 나라는 독일, 일본, 프랑스, 영국, 네덜란드 등이 있으며 후자의 비할당 제도를 추구하는 나라는 미국이나 스웨덴 등이 있다. 할당 고용제의 나라 중에는 할당 고용률에 미달할 때 사업주에게 부담금을 부과하는 엄격한 제도를 운영하는 경우(일본, 프랑스, 독일)와 고용 할당제임에도 부담금을 부과하지 않는 비교적 유연한 방식을 채택하는 경우(영국, 네덜란드)로 나누어진다(최순범, 1991년).

우리나라는 국가 및 지방 자치 단체와 일정 규모 이상의 사업주에게 장애인 의무 고용을 부과하는 할당 고용제를 전개하고 장애인 고용 의무의 이행을 강제하는 수단으로 고용 부담금을 부과하고 있다.

3. 한국의 장애인 고용 정책

한국의 장애인 고용 촉진 정책은 ‘장애인 고용 촉진 등에 관한 법률’이 1990년 1월 13일 제정·공포되면서 실질적인 모습을 갖추게 되었다. 이후 “생산적인 사회 복지”라는 개념이 각광을 받으면서 장애인에 대한 지원이 이전의 사회 복지적인 단순한 지원이나 혜택이 아닌, 일을 통한 장애인의 삶을 강조하게 되었다. 이러한 의미에서 ‘장애인 고용 촉진 등에 관한 법률’은 매우 중요한 의미를 가지는 법률이었으나 중증 장애인에 대한 고용 촉진 면에서 부족하다는 비판을 받은 것도 사실이다. 이러한 사실로 중증 장애인에 대한 특별 지원 등 좀 더 종합적·효율적인 제도적 장치를 마련하기 위하여 2000년 1월 12일 ‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’으로 개정·공포되었다. 

‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’은 장애인의 “고용”에 대한 가장 구체화된 법이라 할 수 있다. 헌법 등의 상위법과 관련하여 장애인의 고용 관련 차별 금지, 고용 의무, 이에 따른 부담금, 장려금 등의 내용을 규정하고 있다. 이 결과로 이 법은 한국 장애인 고용의 거의 모든 부문을 포괄하는 법으로서의 의미를 가진다.

우선 ‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’은 “이 법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업 생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용 촉진 및 직업 재활을 도모함을 목적으로 한다.”라고 그 목적을 규정하고 있으며 이를 보장하기 위하여 고용 주체인 사업주와 국가의 책임을 규정하고 있다.

1) 국가 및 사업주의 장애인 고용 의무

먼저 국가 및 지방 자치 단체는 “사업주·장애인 기타 관계자에 대한 지원과 장애인의 특성을 고려한 직업 재활의 조치를 강구하여야 하며, 장애인의 고용 촉진을 도모하기 위하여 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하여야 한다”(제3조, 국가 및 지방 자치 단체의 책임).

또한 사업주는 “정부의 시책에 협조하여야 하며, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용 관리를 행할 의무를 가진다. 또한 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보 및 교육 훈련 등 인사 관리상의 차별 대우를 하여서는 아니 된다.”(제4조, 사업주의 책임)라고 하여 장애를 이유로 한 차별 금지를 의무로 한다.

이 같은 사항은 정부와 사업체에 대하여 장애인 고용에 관한 차별을 금지하는 포괄적인 규정이며 헌법상의 차별 금지에 대한 세부 사항이라고 할 수 있다. 이 같은 규정 이후에 법은 더욱 세부적으로 장애인 고용 의무를 사업주와 국가 및 지방 자치 단체에 부과하고 있다.

“국가 및 지방 자치 단체의 장은 장애인을 소속 공무원 정원의 100분의 2 이상 고용하여야 한다”(제23조, 국가 및 지방 자치 단체의 장애인 고용 의무). 이러한 총 정원의 2% 고용은 의무 사항이며 이러한 고용을 위하여 “시험 실시 기관의 장은 장애인이 신규 채용 인원의 100분의 2 이상 채용되도록 시험을 실시하고 재직 중인 장애인 공무원의 수가 1만 명 미만인 경우에는 공개 채용에서 장애인 비율을 100분의 5로” 하여 지속적인 장애인 고용을 유도하고 있다. 

또한 국가 공무원법에 의한 중앙 인사 관장 기관의 장과 지방 자치 단체의 장은 소속 기관의 장애인 공무원 채용 계획과 그 실시 상황을 노동부 장관에게 제출하게 하여 그 이행을 독려하고 있다.

일반 사업주의 경우에는 “일정 수 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 고용 의무 사업주가 되어 근로자의 총수의 100분의 5의 범위 내의 의무 고용 비율의 장애인을 고용하여야 한다.”(제24조, 사업주의 장애인 고용 의무)라고 하여 그 의무를 규정하고 있으며 현재는 대통령령으로 근로자 300인 이상(건설업은 매년 공사실적으로 포함)을 고용한 사업주는 총 근로자 중 2% 이상의 장애인 근로자를 고용하도록 정해져 있다.

곧 국가와 지방 자치 단체, 그리고 근로자 300인 이상 고용 사업주는 의무적으로 총 소속 공무원 및 근로자의 2% 이상을 장애인으로 고용해야 한다. 이러한 의무 고용률은 장애인이 사업장에 고용되어 경제적인 삶을 살 수 있고 이를 통해 비장애인과 장애인이 사회에 통합되어 살아 가는 최소한의 장치로서 의미를 가진다.

2) 장애인 고용 의무의 이행 수단

그러나 현실적인 많은 이유로 장애인 고용이 이루어지지 않은 것이 사실이며 이를 위한 의무 사항에 대한 이행 수단이 필요하였다. 이를 위하여 고용 의무 사업주는 장애인 미고용에 대한 부담금을 납부하게 하였고 모든 사업주는 장애인 의무 비율 이상의 초과 고용시에 장려금을 지급받게 하였다.

장애인을 의무적으로 고용하게 되어 있는 사업주는 장애인의 고용률이 의무 고용률에 미달하는 경우 대통령령이 정하는 바에 따르며 해마다 노동부 장관에게 “장애인 고용 부담금”(이하 “부담금”이라 한다)을 납부하여야 한다(제27조, 장애인 고용 부담금의 납부 등). 이 부담금의 성격에 대하여는 여러 가지 설이 있으나 장애인을 고용하는 사업주가 감당하여야 할 비용을 사회적으로 분담한다는 의미라는 것이 통설이다. 곧 장애인을 고용함으로써 사업주는 필요한 시설·장비의 설치, 수리, 그리고 고용 관리를 위한 비용 등이 들어가는데 이를 위한 비용을 사회적으로 갹출하는 것이 부담금이라는 것이다. 현재 장애인 고용 부담금은 해마다 이러한 비용을 계산하여 결정되며 고용 의무 사업주가 고용 의무 불이행시에 이를 납부하고 있다. 

장애인 고용 장려금은 부담금과 동전의 양면과 같은 제도로서 사업주 중 의무 고용률 이상의 장애인을 고용하는 경우 위에 언급한 비용에 대한 반대 급부로서 장려금을 지급하는 것이다. 곧 사업주가 의무 고용 비율인 2%를 초과하여 장애인을 고용한 경우에 지급되며 지급 단가는 해마다 노동부 장관의 고시로 결정된다(2003년 장려금의 단가는 474,000원으로, 2002년도 1년 동안 남성 경증 장애인 1명을 초과 고용시 총 5,688,000원이 지급된다.). 또한 여성 장애인은 지급 단가의 592,000원, 중증 남성 장애인은 711,000원, 중증 여성 장애인은 829,000원의 단가로 장려금을 지급하여 중증 여성 장애인 고용을 독려하고 있다.

3) 기타 중증 장애인을 위한 고용 사업

‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’은 이외에 직무 수행이 어려운 장애인의 고용을 위하여 지원 고용과 보호 고용을 채택하고 있다. 지원 고용은 전통적인 직업 재활 서비스를 받지 못하는 중증 장애인에게 직업 재활 서비스를 제공하기 위하여 개발되었으며 고용에 중점을 두고 있다.

지원 고용은 직업을 얻고 유지시키는 데 필요한 지원을 “계속적으로 제공”하는 데 초점을 두고 있다.  지원 고용은 참여자를 제한하지 않고 중증 장애인의 고용을 지원하여 비장애인과 장애인의 접촉 기회를 늘려서 사회 통합의 관점을 강조하고 있다(P.Wehman et al., 1998년). 지원 고용 서비스 이전에 중증 장애인들은 시설에 수용되거나 장기간 분리된 서비스만을 받아 왔다. 이러한 서비스는 장애인과 사회와 단절된다는 문제를 가져왔다. 

‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’은 이러한 문제를 해결하고자 “사업주가 운영하는 사업장에서는 직무 수행이 어려운 장애인이 직무를 수행할 수 있도록” 노동부 장관 및 보건 복지부 장관이 지원 고용을 실시하고 필요한 지원을 하도록 하고 있다. 이러한 지원 고용은 일반적인 취업이 어려웠던 중증 장애인들이 계속적인 국가의 지원을 받으며 사업장에서 실습을 하고 그 사업장에서 취업하여 취업률을 높일 수 있는 기반이 되었다. 

또한 “장애인 중 정상적인 작업 조건 하에서 일하기 어려운 장애인을 위하여 특정한 근로 환경을 제공하고 그 근로 환경에서 일할 수 있도록 보호 고용을 실시하여야 한다.”(제13조, 보호 고용)라고 하여 일반 사업장의 조건에서 업무를 하지 못하는 장애인을 위하여 보호 고용을 실시하게 하고 있다. 이러한 보호 고용은 주로 ‘장애인 복지법’ 상의 보건 복지부의 장애인 작업 활동 시설, 보호 작업장 시설, 근로 작업 시설 등에서 ‘보호 작업장’이라 통칭되어 운영되고 있다. 이러한 보호 작업장의 문제점은 비장애인과 장애인의 분리라는 면이 항시 지적되고 있으나 실제로 일반 사업장 취업이 어려운 장애인에게 일하는 권리를 줄 수 있다는 장점이 있는 것도 사실이다.

이 밖에 중증 장애인의 고용을 위한 다양한 고용 프로그램이 시도되고 있다. 한 예로 장애인 고용 촉진 공단 고용 개발원에서는 사업주가 요구하는 체력, 기능, 적응력 강화에 중점을 두고 개인 능력별, 직무 성격에 맞게 체계적인 직업 훈련 프로그램을 만들었다. 이 프로그램에 따라 훈련생 능력을 집중적으로 향상시켜 개인별로 훈련 프로그램을 시행하였고 취업 후에는 고용 안정을 위하여 계속적으로 지원하였다. 이러한 현장 중심의 현장·훈련을 통합한 직업 지원 모델은 정신 지체인의 외식 산업 진출이라는 성과를 가져왔다.

4) 한국 장애인 고용 촉진 공단의 장애인 고용 촉진 사업

‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’은 “장애인이 직업 생활을 통하여 자립할 수 있도록 지원하고 장애인의 고용 촉진 및 직업 재활 업무를 효율적으로 수행하게 하기 위하여 ‘한국 장애인 고용 촉진 공단’을 설립한다.”(제36조, 한국 장애인 고용 촉진 공단의 설립)라고 하여 장애인 고용을 위한 기관으로 ‘한국 장애인 고용 촉진 공단’을 설립하여 장애인 고용을 지원하게 하였으며 이에 따라 한국 장애인 고용 촉진 공단은 위에 언급한 부담금, 장려금의 업무 및 지원 업무 외에도 다음과 같은 업무를 수행한다.

① 장애인 상담, 평가, 취업 알선, 사후 지도/ 정보의 수집, 분석, 제공 및 조사 연구

② 산하 훈련 기관을 통한 장애인 기술 훈련：교육을 통한 장애인 인력 양성 

③ 사업주에 대한 지원：장애인 고용 사업주에 대한 저리의 융자, 장애인 고용에 필요한 장비 등에 대한 무상 지원, 장애인 고용 관리에 비용 지원

④ 장애인에 대한 지원：장애인 근로자의 출퇴근을 위한 자동차 구입 자금 융자, 직업 생활 지속을 위한 안정 자금 융자, 자영업을 창업하는 장애인에 대한 창업 자금 융자

⑤  기타 관련 업무

4. 한국 장애인 고용 정책의 미래 방향

정부는 산업화에 따른 장애 발생 요인 및 장애인의 증가에 적극적으로 대처하고 장애인 복지를 선진국 수준으로 향상시키기 위해 2003년 2월 19일 국무총리 주재로 장애인 복지 조정 위원회를 개최하여 2003년부터 2007년까지 시행할 ‘제2차 장애인 복지 발전 5개년 계획’을 확정·발표하였다. 

‘제2차 장애인 복지 발전 5개년 계획’은 종전의 시혜적 차원의 보호에서 탈피하여 장애인이 “대등한 시민으로 참여하는 통합적 사회 실현”을 목표로 하여 태어나서부터 생을 마감할 때까지의 모든 삶 속에서 장애인의 인권과 자립이 실현될 수 있도록 생애 단계별로 특화된 복지 서비스를 개발·제공하려는 계획으로서, 장애인과 그 가족이 국가 경쟁력 제고를 위한 인적 활용 차원에서도 긴요하다는 인식을 토대로 장애인이 일할 수 있는 여건을 최대한 마련하는 데 초점을 두고 있다. 

이에 따라 미래의 장애인 고용 정책의 방향도 그 모습을 나타냈다. 우선 5개년 계획의 장애인 고용 관련 기본 내용은 다음과 같다.

① 장애인 고용 의무 사업장 확대：현행 300인 이상 사업장으로 규정된 장애인 고용 의무 사업장을 50인 이상 사업장으로 확대.

이를 통해 장애인 추가 고용 인원은 45,089명으로 예상되며 실업률은 28.4%(18만 명, 2000년 통계)에서 18.0%(12만 명, 2007년 예상)로 줄어들 것으로 예상된다. 이에 따른 부담금 부과는 대상의 부담을 줄이기 위하여 사업장 범위는 경제·사회적 여건을 고려하여 단계적으로 적용(200인 이상：2004년, 100인 이상：2006년, 50인 이상：2007년)할 예정이다.

※ 장애인 고용률(2001년)：국가·지자체(1.61%), 민간(1.10%) 

② 장애인 고용 차별 금지 및 여성 장애인 등 권익 보호 고용 차별 금지 이행 수단 마련

현재 선언적 규정에 머물고 있는 ‘장애인 고용 촉진 및 직업 재활법’의 고용 차별 금지 관련 규정을 보완·강화하여 여성 장애인을 위한 전문적인 정보 지원 체계를 구축하고 취업 이후 성희롱 예방 교육을 강화(여성 장애인 적합 직종 발굴, 근무 형태 개발, 취업 성공 사례 수집·보급)할 계획이다.

③ 시장 경쟁력 있는 장애인 일자리 신규 창출：장애인 표준 사업장 모델 개발

영국의 렘플로이 공사(Remploy Ltd.), 스웨덴 삼할(Samhal) 등 장애인 다수를 고용한 사업장을 벤치마킹하여 장애인 고용 촉진 공단의 지원을 받고 설립된 3개소의 표준 사업장을 2007년까지 15개소로 늘려서 활성화하며 장애인 다수 고용 사업장 지원(경영 기법, 판로 지원 등)을 강화하여 이러한 사업장의 생산품이 시장 경쟁력을 갖출 수 있도록 전략 업종 선택, 경영 기법 도입, 판로 형성 등 다양한 측면에서 지원할 예정이다. 또한 창업 자금 융자, 영업 장소, 컨설팅 제공 등 장애인의 자영업 창업 지원을 활성화하여 2003년의 연 200명 규모의 지원을 2007년에는 연 1,000명을 지원할 수 있게 할 것이다.

④ 고부가 가치를 창출할 수 있는 장애 인력 양성

지식·정보화 산업 등 새로운 직업 영역을 발굴·확대하여 연간 3천 명의 고부가 가치 장애 인력을 양성하고 공급할 예정이며 이를 위하여 사이버 훈련, 맞춤 훈련 등 장애인 특성에 적합한 훈련 방식을 도입하고 공공 직업 훈련 기관의 장애인 선발 의무를 확대하여 장애인의 교육 기회를 늘릴 예정이다.

⑤ 장애 인력 수요·공급 매칭 서비스(Matching Service) 선진화

장애인 직업 능력 평가에 대한 모델 개발 및 취업을 알선하는 기관 간 연계를 강화하고 장애인 인턴제를 활용하여 장애인의 고용을 활성화하며 중증 장애인의 취업 및 직업 유지를 위하여 먼저 사업장에 배치 후 훈련하는, 취업 알선 서비스를 확대할 계획이다. 

⑥ 사업주에 대한 장애인 고용 인센티브 확충：장애인 고용 촉진 장려 금제 도입 및 세재 지원

장애인을 신규로 채용하는 경우 일정 기간 지급 임금의 일부를 장애 정도·성별에 따라 차등 지원하며 장애인 고용에 필요한 작업 환경 조성 지원 및 세제 감면 혜택 등 인센티브제를 도입하여 장애인에 대한 고용을 독려할 예정이다. 

결국 이러한 5개년 계획은 이전의 시혜적 장애 정책에서 더욱더 “생산적” 장애인 정책에 가까워진 것이며 이를 위하여 장애인의 교육 강화, 장애인 고용 의무 사업주의 범위 확대, 장애인 고용에 따른 지원 강화, 사업장의 인력 수요에 부응하는 장애 인력 양성 등에 주력하고 있다. 이는 결국 장애인의 능력 확대 및 사업주의 의무 확대를 통한 실질적 장애인 고용 확대를 가져오겠다는 의미이다.

지금 장애인 정책에 대한 전세계적인 추세는 이전의 명백한 시혜적 요소에 치중한 정책에서 사회적 통합(Integration)을 강조하는 위치로 변화하였으며 고용 지향적(Employment-oriented) 장애 정책으로 변화하고 있다. 그리고 각국마다 다양하지만 차별 금지(Anti-discrimination)에 대한 법률이 도입되고 있다. 이러한 사실은 이전보다 더욱 장애인 고용 정책이 강조되는 것을 의미하며 우리나라의 정책도 이러한 세계적인 추세와 다르지 않다. 장애인 고용 정책의 미래 방향은 이러한 방향성에 맞추어 지금까지의 장애인 고용의 지속적 문제인 장애인 고용률을 어떻게 높여 가고 장애인의 고용을 어떻게 안정적으로 유지하는가 라는 방법에 중점을 두게 될 것이다.

[사목, 2003년 4월호, 왕주선(장애인 고용 촉진 공단)]